Nommer l’« intimidation en milieu de travail » : les travailleuses brisent le silence

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Par Ginette Petitpas-Taylor

Si un lieu de travail est toxique, l’employeur est condamné à une amende pour pollution. Pourquoi les employeurs ne seraient-ils pas condamnés lorsque la toxine est l’intimidation ?

Cette logique, formulée par une participante à un groupe de discussion tenu sur l’intimidation en milieu de travail, pourrait se révéler prophétique. À quelques endroits au pays, l’intimidation est incluse dans les lois relatives à la santé et la sécurité au travail ou dans d’autres lois liées à l’emploi. Ce n’est pas trop tôt, et si l’on en juge par l’énorme intérêt suscité par les sessions tenues l’année dernière sur le sujet par le Conseil consultatif sur la condition de la femme au Nouveau-Brunswick, la question semble toucher un point sensible chez les femmes.

Selon certaines études, il y a autant de femmes que d’hommes parmi les personnes qui se rendent coupables d’intimidation au travail, mais les femmes sont plus susceptibles que les hommes d’en être la cible. Par conséquent, elles souffrent davantage des effets négatifs que ces brimades peuvent avoir sur la santé.

Il y a un besoin urgent de nommer le problème, de le prévenir et de fournir des recours aux victimes d’intimidation ou « personnes ciblées », comme certains préfèrent être appelés. Comme cela fut le cas auparavant pour le harcèlement sexuel ou racial, la discrimination fondée sur les capacités physiques ou l’orientation sexuelle, la violence conjugale ou d’autres problèmes cachés, peu de gens osent appeler l’« intimidation en milieu de travail » par son vrai nom lorsqu’ils en sont les témoins ou les victimes. En fait, le Conseil canadien de la sécurité affirme que « l’intimidation (le harcèlement en général) est beaucoup plus répandue que les autres comportements destructeurs couverts par la loi, tels que le harcèlement sexuel et la discrimination raciale ».

Selon Janice Bernard de la Nova Scotia Association of Health Organizations, « nous parlons depuis des années du phénomène, sans l’appeler par son nom : intimidation. Intimidation en entreprise, intimidation institutionnelle, intimidation en série et intimidation résiduelle » (l’environnement toxique qui perdure parfois après qu’un harceleur a quitté le milieu de travail). Bernard affirme que l’intimidation semble plus répandue dans l’industrie de la santé, ce qui pourrait sembler étrange, car il s’agit d’une industrie axée sur les soins. Cependant, il est intéressant de noter que les femmes et les personnes de couleur constituent la majorité de la main-d’œuvre de soutien dans le milieu de la santé. Le sexisme, le racisme et d’autres formes de discrimination entrent certainement en jeu lorsque les harceleurs tentent d’installer un rapport de pouvoir aux dépens de certains collègues de travail.

L’intimidation en milieu de travail, que l’on appelle aussi au Canada « harcèlement psychologique », survient lorsque des employés sont la cible de comportements répétés et déraisonnables d’intimidation ou d’humiliation dirigés contre eux ou leur groupe. Il peut s’agir de parents qui intimident des professeurs, de médecins qui intimident des infirmières, d’infirmières qui intimident d’autres infirmières ou d’une clique de gens qui intimide un collègue de travail. Elle peut englober les critiques virulentes et constantes adressées devant les autres, le retrait des ressources nécessaires à l’exécution du travail et l’exclusion.

Quel que soit le contexte dans lequel elle se manifeste, l’intimidation constitue une forme de violence et devrait être considérée comme telle. Elle a de lourdes conséquences pour la personne ciblée, l’employeur et l’économie. Bien des employeurs seraient surpris d’apprendre à quel point les congés de maladie, les invalidités de longue durée, les absences pour épuisement professionnel et le roulement de personnel sont attribuables au harcèlement en milieu de travail. Selon un rapport commandé par l’Organisation internationale du travail, en 2001, les coûts sociétaux de l’intimidation, du harcèlement sexuel et de la violence physique au travail représentent de 1 à 3,5 % du PIB.

Selon Statistique Canada, plus de femmes que d’hommes déclarent un stress élevé au travail – 28 % des femmes qui travaillaient ont déclaré occuper un emploi ayant de fortes tensions et contraintes tandis que 17 % avaient un emploi comportant de faibles tensions et contraintes, comparativement à 20 % et 24 %, respectivement, chez les hommes. Presque un homme et une femme sur cinq qui percevaient leurs journées régulières de travail comme étant stressantes avaient pris au moins un jour d'incapacité pendant les deux semaines précédant l’enquête.

Si les harceleurs sont rarement réprimandés pour leur comportement, la santé et la carrière des personnes qui sont la cible d’intimidation se trouvent parfois profondément affectées par cette expérience. Selon une étude réalisée en 2007 par le Workplace Bullying Institute, aux États-Unis, auprès de personnes ayant fait l’objet d’intimidation, 45 % des répondants ont éprouvé des problèmes de santé liés au stress, notamment de l’anxiété, des crises de panique, des troubles du sommeil ou de la dépression. Une exposition prolongée au stress en milieu de travail peut entraîner d’autres graves problèmes de santé, comme les troubles des systèmes cardiovasculaire, neurologique ou immunitaire. De plus, les victimes de harcèlement décident souvent de quitter leur emploi et finissent par troquer le stress lié à l’intimidation pour le stress lié au chômage.

Les gens commencent à peine à reconnaître que l’intimidation n’est pas un phénomène réservé aux cours d’école, mais qu’elle se produit aussi en milieu de travail et fait parfois même partie de la culture de certains milieux de travail ou entreprises. Pour reprendre les mots d’une personne ayant fait l’objet d’intimidation, « où se trouve la solution lorsque les intimidateurs et la direction de l’entreprise ne font qu’un? ».

À l’heure actuelle, les personnes qui sont la cible d’intimidation en milieu de travail ont fort peu de recours au Canada, sauf dans deux provinces et dans certaines municipalités. Ailleurs, les lois existantes offrent peu de protection. Peu d’employeurs se sont dotés de politiques contre l’intimidation au travail. Aux dires de certaines personnes ayant été victimes de harcèlement interviewées récemment au Nouveau-Brunswick, le personnel des ressources humaines « préfère ne pas s’en mêler » ou suggère à la victime de faire appel à un avocat.

Le Québec a été la première province à se doter (en juin 2004) d’une loi visant à protéger les travailleurs et travailleuses de l’intimidation en milieu de travail. « Tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique », peut-on lire dans la Loi québécoise sur les normes du travail. De plus, les employeurs doivent prendre des « moyens raisonnables » pour prévenir le harcèlement et le faire cesser lorsqu’une telle conduite est portée à leur connaissance. Le harcèlement psychologique est défini comme « une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu... » L’employé ou une organisation de défense des droits des employés peut porter plainte devant la Commission des normes du travail dans les 90 jours de la dernière manifestation de la conduite reprochée. Un médiateur peut ensuite être désigné avec l’accord des parties. L’employeur peut se voir ordonner de verser une indemnité et de fournir de l’aide à l’employé, de réintégrer l’employé, de modifier son dossier disciplinaire, de rembourser ses pertes salariales ou de lui verser des dommages-intérêts.

Depuis octobre dernier, la loi Saskatchewan Occupational Health and Safety Act interdit l’intimidation. Ces changements sont survenus au lendemain du cas fort controversé de Murdoch Carriere, un gestionnaire du gouvernement, à Prince Albert, qui avait été trouvé coupable d’agression envers deux de ses anciens employés (et dont la culpabilité n’a pu être établie à la suite d’accusations de harcèlement sexuel). Le gouvernement provincial a accepté de verser à l’ancien gestionnaire gouvernemental une somme de 275 000 $ pour régler à l’amiable une poursuite intentée par Carriere après son congédiement. La partie adverse a affirmé que cette décision envoyait un message erroné à propos du harcèlement professionnel, et le gouvernement a promis de mettre en place une réglementation plus sévère relativement au harcèlement et à l’intimidation en milieu de travail.

À Terre-Neuve et Labrador, la ville de St John’s s’est dotée en 2006 d’un règlement qui interdit le harcèlement en général dans les milieux de travail municipaux, y compris le conseil municipal. Shannie Duff, seule femme conseillère municipale à St. John’s, avait dénoncé les tactiques d’intimidation du maire Andy Wells après les avoir endurées pendant des années. Elle a introduit un amendement à un règlement de 2006 dans le but de permettre à un conseiller municipal de porter plainte contre un autre. Ce même règlement avait été modifié une douzaine d’années auparavant dans le but d’exempter les conseillers municipaux, sous prétexte que les débats « agressifs » faisaient partie de la politique.

Lorsque les politiques visant à contrer l’intimidation ne sont pas assez sévères, les victimes peuvent être cataloguées en tant que trouble-fêtes, ce qui les place dans une situation encore plus délicate. Lorsque la personne à qui ce genre de comportement doit être rapporté est la personne qui en est l’auteur ou une personne qui prend parti pour l’auteur du harcèlement, on est en présence d’un problème fondamental.

Ce ne sont pas tous les milieux de travail qui présentent des problèmes d’intimidation. Dans certains cas où il y a intimidation, une gestion raisonnable peut venir à bout du problème lorsqu’il se présente. Lors des sessions tenues au Nouveau-Brunswick, une victime d’intimidation qui travaillait dans un petit bureau a raconté qu’elle faisait constamment l’objet de remarques sexistes et racistes de la part de son patron. Elle s’était plainte à lui à de nombreuses reprises, sans résultat. Elle a par la suite porté plainte auprès du propriétaire de l’entreprise. Celui-ci a fixé une rencontre à laquelle étaient convoquées les trois personnes concernées, et demandé à la femme ce qu’elle voulait qu’il fasse. Elle lui a répondu vouloir qu’il dise au patron de cesser ce comportement et qu’il serait congédié s’il persistait. Le propriétaire a accepté. Le patron a affirmé ne pas s’être rendu compte que sa conduite contrariait l’employée. Le problème a été résolu de cette façon.

Dans un autre cas, un groupe de 18 employés, au Nouveau-Brunswick, a traîné son superviseur devant les tribunaux. Le procès a duré trois semaines et a été très difficile pour les plaignants, mais au bout du compte, le superviseur a perdu son permis et son emploi, en plus d’être condamné à verser une amende.

Certaines victimes d’intimidation ont eu recours à la médiation pour régler le problème, et cette démarche a échoué à tout coup faute de suivi. En effet, personne n’avait veillé à la mise en œuvre des changements envisagés.

Mais la prévention est également essentielle. Même les personnes ayant fait l’objet d’intimidation interviewées dans les groupes de discussions, qui tenaient par-dessus tout à ce que justice soit rendue et à trouver un moyen de garder leur emploi, disaient placer beaucoup d’espoir dans l’éducation et la prévention. Car une fois que le mal est fait, il n’existe aucune solution entièrement satisfaisante. La sensibilisation est essentielle à la prévention, car elle permet de faire en sorte que le harceleur sache à quoi s’en tenir, que la victime sache qu’il y a de l’aide et que les témoins sachent comment réagir. De plus, elle permet que l’intimidation soit reconnue comme un problème social et non strictement individuel.

L’intimidation en milieu de travail est un important problème de santé-sécurité au travail, dont les conséquences sur le plan social et économique sont considérables. Elle coûte également extrêmement cher aux entreprises, aux organisations et à la société dans son ensemble. Ce comportement contraire à l’éthique nuit lourdement à la santé physique et mentale des employés, en particulier les femmes, qui sont surreprésentées parmi les victimes. Mais c’est aussi grâce au courage et à la force d’un bon nombre de ces femmes que l’intimidation en milieu de travail a fini par être reconnue et que les lois canadiennes commencent enfin à changer.

Ginette Petitpas-Taylor, de Moncton, est l’ancienne présidente du Conseil consultatif sur la condition de la femme au Nouveau-Brunswick.

Pour plus information, rendez-vous à :

L’intimidation en milieu de travail – Proposition préliminaire pour un énoncé de position du Conseil consultatif sur la condition de la femme au Nouveau-Brunswick mars 2007 www.acswcccf.nb.ca/french/documents/Workplace%20bullying%20POSITION%20PAPER%20March%202007FR.pdf

Conseil canadien de la sécurité http://www.safety-council.org/CCS/sujet/SST/brimades.html 

Site Web de CUPE BC « Workplace Bullying Stops Here » http://www.cupe.bc.ca/stopbullying

Unnatural causes… is inequality making us sick? http://www.pbs.org/unnaturalcauses/explore_learn.htm

 


 

Commentaires de participantes à un groupe de discussion sur l’intimidation en milieu de travail, au Nouveau-Brunswick – février 2007

« On m’a dit que si je portais plainte, je serais congédiée pour insubordination. »

« Une évaluation avait déterminé qu’il était une véritable bombe à retardement, mais on l’a simplement transféré à un autre bureau dans la même ville. »

« Je me suis adressée à la direction afin de me plaindre des agressions verbales dont je faisais l’objet de la part de mes collègues de travail. Le directeur m’a dit que j’avais une attitude négative. »

« J’étais dans le même syndicat que mon patron, alors que pouvaient-ils faire ? »

Que feraient ces anciennes victimes d’intimidation si elles étaient de nouveau la cible de harcèlement et qu’elles habitaient un territoire dénué de toute mesure de protection ? Les réponses à cette question ont varié, mais la plupart des participantes ont dit ne pas trop savoir comment elles réagiraient.

« Je ne tiendrai plus jamais tête à un harceleur. Le coût (à moi et à ma famille) en a été trop élevé. La prochaine fois, je vais me taire. »

« Si j’avais su alors ce que je sais maintenant, je porterais quand même plainte et ne tiendrais pas compte des menaces du superviseur, qui m’affirmait que je perdrais mon emploi si j’allais de l’avant. »

« J’ai toléré la situation pendant trop longtemps. Et je ne tolérerai plus jamais rien de semblable. »